Skapa högpresterande team med psykologisk trygghet: ”Våga lyfta misstag”

Tillsammans med Sophie Rosén Hellström hjälper hon ledare och organisationer att kombinera psykologisk trygghet med det de kallar fearless mindset – ett individuellt förhållningssätt där interna rädslor och begränsande tankar ersätts av fokus, kreativitet och lösningsorientering.

En tid som kräver mod

Den fjärde industriella revolutionen, med AI och maskininlärning i spetsen, i kombination med global oro, politisk instabilitet och ekonomiska svängningar gör det inte alltid lätt att våga vara modig. Mitt i denna ”jackpot av osäkerhet”, som Maria och Sophie kallar det, behöver företag rusta sina medarbetare för att kunna prestera, samarbeta och tänka långsiktigt trots pressen.

– Förändringstakten kommer inte att sakta ner, tvärtom, säger Maria Stenvinkel. Om människor inte får rätt förutsättningar riskerar organisationer att tappa både engagemang och konkurrenskraft.

Ett fearless mindset bygger på förståelsen av hur hjärnan reagerar på upplevda hot. Hjärnan tar inte hänsyn till den snabba utveckling som människan genomlevt de senaste århundradena. Man brukar säga att den är kvar på stenåldern. Så även om det inte handlar om fysiska faror reagerar hjärnan biologiskt likadant när vi oroar oss för att göra fel, bli dömda eller framstå som inkompetenta. Då aktiveras amygdala och vi går in i fight or flight-läge – ett tillstånd som försämrar förmågan att tänka strategiskt, lösa problem och samarbeta.

– När vi är trygga aktiveras i stället hjärnans neocortex. Då får vi tillgång till vårt fulla intellekt, empati och kreativitet, säger Sophie Rosén Hellström.

Just därför är det viktigt att skapa en organisation utan rädsla.

– Vi behöver skapa en miljö där vi vågar lyfta risker, misstag och saker som kan gå fel. Och det gäller att bygga in det i teamen, säger Maria Stenvinkel. 

Psykologisk trygghet på gruppnivå och fearless mindset på individnivå förstärker varandra. Den ena bygger grunden, där människor vågar prata om misstag, ställa frågor och ifrågasätta. Den andra frigör individens potential, genom att hantera inre hinder som perfektionism, kontrollbehov och imposter-syndrom.

– När vi kombinerar dem ser vi att arbetsgruppen blir mer innovativ, proaktiv och effektiv, säger Maria Stenvinkel.

Det handlar inte om att skapa en miljö där alla bara håller med varandra, utan snarare om att våga adressera det som känns obekvämt – och att det finns en trygghet att kunna göra det.

– Man behöver känna sig trygg, respekterad och hörd, och lita på att man inte kommer att bli förlöjligad. Det är spännande hur en så mjuk parameter är så avgörande för något så hårt som prestation, säger Sophie Rosén Hellström.

Vinster när psykologisk trygghet och fearless mindset samverkar:

Gruppen blir mer: 

• Högpresterande
• Trygg
• Kreativ
• Innovativ
• Proaktiv
• Bättre på att kommunicera
• Bättre på problemlösning

Ledarskapet börjar med dig

En brist på detta i organisationen kan leda till kostsamma konsekvenser, menar både Maria Stenvinkel och Sophie Rosén Hellström. Bland annat handlar det om risk för en hög personalomsättning och förlust av talanger. Samtidigt minskar engagemanget om medarbetare inte trivs eller känner att de får möjlighet att nå sin fulla potential.

För höga chefer gäller det att börja i det egna beteendet. Att visa sårbarhet, be om feedback och öppet erkänna när man inte har svar på allt skapar en miljö där fler vågar öppna upp sig. 

– I ledarskapet sitter allt. Det du gör, säger och låter bli att säga påverkar kulturen mer än något annat, säger Sophie Rosén Hellström.

– Det är lätt att tänka att när jag känner tillit till en person eller grupp, då kan jag börja vara sårbar. Men studier visar att det är precis tvärtom – du måste börja vara sårbar, sen byggs tilliten. Så det är väldigt strategiskt smart att våga lyfta in sårbarheten i samtalen, säger Maria Stenvinkel.

Metoder som fungerar

Fearless Minds använder bland annat övningen High Five Fears, där arbetslaget öppet delar sina rädslor inför ett projekt. När rädslor uttalas minskar deras kraft och gruppen kan stötta varandra. Andra metoder är ”Failure Fridays”, att regelbundet lyfta misstag som en källa till lärande, samt att avsätta tid för reflektion efter avslutade projekt.

– Det är så lätt att bara köra vidare på nästa grej, men det är i reflektionen vi omvandlar erfarenheter till kunskap och också stärker självförtroendet, säger Sophie Rosén Hellström.

7 råd till chefer och ledare som vill skapa högpresterande team

1. Börja med dig själv – Led genom exempel. Visa sårbarhet, be om feedback och erkänn misstag.
2. Bygg psykologisk trygghet – Uppmuntra öppenhet och olika perspektiv, även när det är obekvämt.
3. Hantera inre hinder – Identifiera och prata om rädslor som perfektionism och impostor-syndrom.
4. Avsätt tid för reflektion – Summera lärdomar efter projekt och använd dem för att utvecklas.
5. Lyft fram misstag som lärande – Skapa rutiner som ”Failure Fridays” för att normalisera misstag.
6. Använd externa experter – En neutral part kan utmana och hjälpa er att etablera nya arbetssätt.
7. Anpassa efter kultur – Var medveten om att olika bakgrunder påverkar hur feedback och mod uppfattas.