Sluta nedvärdera teamets ugglor – oförskämt att ifrågasätta tystnad

Tystnaden som missförstås

Ugglans förslag på lösning växer alltså fram inne i dennes huvud medan de andra diskuterar. Att lyssna, tänka, reflektera och skissa bör inte ha lägre status än att prata sig fram till nya lösningar – men tyvärr är det precis så det ser ut idag, menar Jörgen Dyssvold.

– Jag läste ganska nyligen ett inlägg från Keanu Reeves där han beskrev att han hade fått en fråga om varför han är så tystlåten. Han hade svarat att det är så han fungerar helt enkelt, men han la också till att frågan var lite oförskämd. Ingen skulle få för sig att gå fram till en utåtriktad person och fråga: ”du, varför pratar du så mycket?”.

Jörgen Dyssvold tror att problematiken bottnar i en skev syn på vad ett gott arbete ska vara, där det exekutiva arbetet uppvärderas medan reflektion och eftertanke nedvärderas. Endast arbete som är mätbart räknas som eftersträvansvärt.

– Flera personer som jag har pratat med har berättat om att de under medarbetarsamtal får höra ”du pratar inte lika mycket som de andra på möten, så det känns som att du är oengagerad och inte tycker om att samarbeta”, säger han.

Så hur reglerar man då talutrymmet i en grupp men många extroverta och endast en eller ett par ugglor? Först och främst behöver chefen eller ledaren se över metodvalet vid möten.

– Om man släpper ordet fritt kommer några att ta det utan att överhuvudtaget tänka på vad de vill ha sagt. Risken är att det snabbt blir ett högt tempo, de mer högljudda personerna tar över mötet. Då uppstår motsatsen till psykologisk trygghet, säger han.

Så får alla plats

Mötesledaren behöver ha förmåga att läsa av rummet och inte bara vända sig till de som räcker upp handen eller pratar rakt ut i rummet. När chefen väl börjar observera hela gruppen under mötet blir det lättare att tolka in mer subtila signaler på att en medarbetare har något att säga.

Jörgen Dyssvold förespråkar ofta att mötesledaren lägger in en så kallad ”epa” – en förkortning som står för enskilt, par och alla. Först får alla mötesdeltagare sitta i tystnad i en minut och skriva ner sina tankar. Sedan berättar man för sin kollega, och sedan berättar kollegan om förslaget för hela gruppen. 

– Den metoden skapar tid för eftertanke. Den minskar också risken för självcensur, som lätt uppstår när någon behöver berätta sina egna idéer inför hela gruppen. Många människor tenderar att tro att deras förslag inte är bra nog, men om det inledningsvis bara är en person som lyssnar minskar den typen av bias. 

När normen blir ett hinder

Det faktum att den extroverta personligheten ofta har en högre status i arbetssammanhang än den lågmälda riskerar att bromsa verksamhetsutvecklingen förklarar Jörgen Dyssvold.

Han har i många år engagerat sig för inkludering och mångfald. När han arbetade med att sätta ihop event i olika sammanhang sökte han alltid en mix av kön, åldrar, ursprung, funktionsgrad, med mera. Problemet var att män tenderade att anmäla sig mycket snabbare än kvinnor.

– Männen började nästan sälja in sig själva när de fick frågan om att medverka, medan många kvinnor förminskade sin kompetens och sa att vi borde hitta någon med en större expertis än dem. I bästa fall tackade en av tio tillfrågade kvinnor ja, säger han.

Trots motståndet nöjde sig inte Jörgen Dyssvold och hans kolleger med att ha en undermålig representation på scen. Genom att aktivt motivera de tillfrågade kvinnorna fick de ändå 50 procent kvinnor i det slutliga urvalet. På samma sätt bör arbetsgivare agera vid rekrytering, eller chefer tänka i mötessammanhang förklarar han.

– Det är väldigt många högkvalificerade personer som helt enkelt känner att de inte passar in i den extroverta normen. Det finns också en tydlig förväntan att det är upp till var och en att ta plats, och att man inte kan räkna med någon stöttnig i det. Men jag tycker inte det är rättvist, säger han och tillägger:

– Vissa tar mer utrymme än vad som är rimligt och andra tar ingenting alls. Vi behöver kunna skapa mer utrymme till de som inte spontant tar plats.