Flytta besluten nedåt – börja ställa coachande frågor

Ett coachande ledarskap beskrivs ofta som en metod för att utveckla arbetsgruppen och medarbetarnas initiativförmåga – vilket är en av de stora vinsterna med förhållningssättet. Men i praktiken börjar det i något annat: chefens egen förmåga att leda sig själv.

– Det börjar alltid med självledarskap. Har du koll på dig själv och vilket ledarskap du vill utöva, först då kan du leda andra, säger Katinka Kubenka.

Hon delar in ledarskap i tre delar:

Självledarskap: När du kan leda dig själv kan du leda andra.

Relationsledarskap: Att leda genom en god dialog och kommunikation. Genom att vara genuint intresserad av människor skapar man en känsla för gruppen man leder.

Resultatledarskap: Att visa vägen och leda mot mål. Att visa att här är vi nu, hit ska vi och att man lyckas få med alla på tåget.

Det coachande förhållningssättet verkar inom alla tre – men får effekt först när ramarna är tydliga.

– En av de viktigaste förmågorna just nu som chef är att kunna visa på framtidstro genom sitt ledarskap, säger Katinka Kubenka.

Tydliga ramar är en förutsättning

En vanlig missuppfattning är att ett coachande ledarskap innebär att chefen släpper kontrollen helt. I praktiken handlar det snarare om motsatsen: att vara tydlig med vad som gäller – och vad som inte är förhandlingsbart.

– Vet människor vad uppdraget är, då blir det lättare att ta ansvar inom den ramen. Otydlighet skapar osäkerhet direkt, säger Katinka Kubenka.

Hon menar att det handlar om att skapa rätt förutsättningar för lärande. Chefens ansvar är att sätta riktning, mål och ramar. Inom dessa kan medarbetare få utrymme att själva hitta lösningar.

– Det skapar även tillit i organisationen och handlar mycket om att man som chef vågar släppa kontrollen lite, vågar ge människor ansvar och vågar riskera att det ibland blir fel, säger Katinka Kubenka och fortsätter:

– I praktiken skulle jag vilja säga att det handlar om att ställa frågor i stället för att ge svar. Som chef har man fortfarande ansvar för att ge en riktning och mål, men det är inte alltid du som är lösningen – det kan människor komma fram till själva om de får utrymme till det.

Frågor före svar

Frågorna är en central del i det coachande ledarskapet. Med det sagt betyder det inte att man som chef inte får ge några svar. Det handlar snarare om ett beteende i vardagen – framför allt hur man svarar när någon ber om hjälp.

– I stället för att ge svar direkt börjar man med frågor. Det hjälper människor att analysera, prioritera och fatta egna beslut, säger Katinka Kubenka.

Vad är då en bra fråga att använda i ett coachande ledarskap? Katinka Kubenka sammanfattar det till att bra frågor ska leda till tre saker: skapa klarhet, flytta ansvar och driva handling. Ett skolboksexempel på en coachande fråga kan därmed vara: Vad är egentligen problemet här?

Exempel på frågor som driver arbetet framåt:

Vad är egentligen problemet här?

Vad är viktigast just nu?

Vilka alternativ ser du?

Vad blir ditt nästa steg?

– Det gör att man skapar hållbara medarbetare som tar ansvar för sin egen utveckling och gör medvetna val. Du är inte bäst på allt bara för att du är chef. Din uppgift är att sätta riktning och skapa förutsättningar, säger Katinka Kubenka.

Rätt frågor spar tid

Det handlar om att skynda långsamt, åtminstone till en början. Det kan upplevas frustrerande att ställa följdfrågor när du kanske redan har en idé om vilket beslut som bör fattas. Men på sikt gynnas både du som chef och företaget i stort.

– Det finns en missuppfattning om att coaching tar för lång tid. Det är tvärtom, tycker jag. Rätt frågor spar tid genom att man minskar beroendet av dig som ledare. Nästa gång kommer den här personen förmodligen att ta beslutet helt själv.

– Om du alltid är den som tänker mest, då är du en flaskhals. Du står i vägen för andras tänkande och hämmar utvecklingen, säger Katinka Kubenka.

När medarbetare i stället kommer med egna förslag förändras dynamiken. Beslut fattas närmare verksamheten och tempot ökar över tid.

När coachande inte räcker

Ett coachande förhållningssätt ersätter inte behovet av tydligt, direkt ledarskap i vissa situationer. Avgörande är att du som chef gör ett aktivt val.

– Ibland finns det inte tid. Då behöver du vara tydlig och fatta beslut. Det handlar inte om personen, utan om situationen, säger Katinka Kubenka.

Skillnaden ligger i medvetenheten: när du väljer att ge svar – och när du väljer att ställa frågor.

När ska du vara coachande – och när ska du vara tydlig?

Använd ett coachande förhållningssätt när:

• det finns flera möjliga lösningar
• du vill utveckla medarbetarens förmåga
• frågan inte är akut

Var mer direktiv när:

• tiden är knapp
• beslut måste fattas snabbt
• konsekvenserna av fel är höga

Poängen är inte att välja det ena – utan att göra ett aktivt val i situationen.