Experten: Emotionell förmåga lägger grunden för psykologisk trygghet

– Vi är inte där än, även om samhället rör sig framåt i dessa frågor. Jag tror att en av de viktigaste förklaringarna till detta är att många chefer och ledare tror att man kan gå direkt på psykologisk trygghet, innan man hanterar sin egen och gruppens emotionella förmåga.

Hon understryker att det är skillnad på emotionell intelligens och emotionell förmåga, då det förstnämnda låter som något man antingen har eller inte har – snarare än något som går att utveckla. Christina Haugsöen har arbetat med att stärka organisationers kultur och struktur i 26 år och tar del av allt vad forskningen erbjuder.

Felaktiga antaganden om framgång

En lärorik rapport, om än inte vetenskaplig, var en omfattande tvåårig undersökning som Google offentliggjorde 2015. Den kallades Projekt Aristoles, och togs fram för att se hur företaget kunde bygga mer effektiva team – utifrån information om 180 olika team. De som analyserade datan var forskare, statistiker, psykologer, sociologer och ingenjörer, och de skulle alltså ta reda på varför visa arbetslag lyckades och andra inte.

Projektledarnas teori var inledningsvis att framgångsrika team utgjordes av slipade individer vars kompetenser på olika sätt matchade varandra. Resultatet visade något annat. Det handlade om den kultur som varje grupp skapade tillsammans, och hur pass tillåtande och motiverande den var.

– Anställer man spetskompetens riskerar de personerna att tävla med varandra. När Google såg att kompetensen inte var den viktigaste förklaringen tittade man istället på mixen av personlighetsstilar, men inte heller det var svaret. Då förstod projektledarna att det är interaktionen som gör störst skillnad, säger hon.

De framgångsrika arbetslagen hade en hög grad av ”social sensitivity”.

– Här vaknade jag till liv, för det är just den biten jag har tjatat mig blodig om i 26 år. Psykologisk trygghet i all ära, men det är ett symtom på emotionell förmåga – som är steget före, säger hon.

Självinsikt är nyckeln

Googles undersökning var visserligen inte vetenskaplig, men vetenskapen har bekräftat det som kom fram då; att tillit och öppenhet är de viktigaste pusselbitarna i byggandet av framgångsrika team. Christina Haugsöen har i sitt arbete inspirerats mycket av psykologiprofessorn Daniel Goleman, som efter decennier av forskning fann att 90 procent av en ledares framgång går att tillskriva emotionella värden.

– Integritet, ärlighet, förmåga att lyssna, det är så mycket som ingår i den emotionella förmågan, mycket mer än bara vara trevlig och närvarande. Och om man vill skapa förutsättningar för detta på en arbetsplats behöver man mycket självinsikt, säger Christina Haugsöen.

En anställd kan uppfatta en situation på ett helt annat sätt än någon annan, men om man ständigt påminner sig om att så är fallet så ökar möjligheten för ett lyckat samarbete. Det går helt enkelt inte att ta sig ur en filterbubbla som man inte är medveten om.

Chefa eller coacha?

Det kan låta som den enklaste saken i världen, att försöka skapa ett öppet och tillåtande klimat. Men många är rädda för att hantera ”mjuka värden” – ett uttryck hon egentligen vänder sig emot – för att de saknar kunskap om dessa. En ekonomichef kan vara mycket begåvad vad gäller revision, men ha en undermålig kunskap om social hållbarhet – vilket riskerar att drabba hela arbetslagets effektivitet och nöjdhet. I andra lägen blir de emotionella incitamenten missriktade.

Christina Haugsöen lyfter ett exempel med en chef som kom fram till henne efter en föreläsning om lyhört ledarskap. Han frågade henne om hur han skulle coacha sina medarbetare i en infekterad konflikt som hade uppstått i arbetslaget.

– Då sa jag: ”just där ska du nog inte coacha. Där ska du chefa”. Det handlar om att kunna avgöra vad varje situation kräver. Många vill helst bara använda sig av de förmågor de redan har snarare än att vässa de som behöver förbättras. Och vad värre är: många vill bara ha verktyg. Men bara för att någon sätter en hammare i min hand gör ju inte det mig till en snickare, säger hon.

Fokusera inte på verktygen

Ledarskapsutbildningar bör inte fokusera på verktyg menar Christina Haugsöen, då dessa riskerar att stjäla fokus från kärnfrågorna.

– Det är faktiskt orättvist mot chefer och ledare att man pratar mycket mer om verktyg än om själva hantverket. Inget verktyg i världen kan hjälpa någon som saknar självkännedom eller nyfikenhet på gruppen. Jag blir så glad om jag håller en ledarskapskurs och någon säger ”intressanta råd men kommer nog göra såhär istället, för det passar min grupp bättre”. Då har de förstått vad det handlar om, avslutar hon.