Skippa feedbacken – gör så här i stället!

Är det inte bra att vi lär oss hur vi kan bli bättre, tänker du kanske? Förvisso, men i så fall finns det bättre metoder, menar hon.

Har inget med förbättring att göra

Ursprungligen har begreppet feedback inget med förbättring att göra, utan om att reglera och återställa till ett tidigare läge. Det kommer från industrialiseringen under en tid av krig och där målet i hög grad handlade om överlevnad, menar Eva Hamboldt.

– Sedan dess har begreppet förts in i managementkulturen med ett fokus på produktion.

Tenderar att bli negativt

Även om feedback kan handla om både bra och mindre bra saker tenderar det att väga över på det negativa. Våra hjärnor är förprogrammerade för att hitta avvikelser först, menar Eva Hamboldt. Och när psykologin kom in i feedback-kulturen började man prata utifrån jag-perspektivet. ”När du gör så här så upplever jag … ” Och så vidare.

– Då blir det en direkt skuldbeläggning. ”Om du bara gör så här så blir jag glad!” Då har jag lämnat ifrån mig allt ansvar som chef. Det vi egentligen behöver göra är att fokusera på situationen och vad det är i den som påverkar mig. För hur vi reagerar när en medarbetare kanske inte agerar som vi hade tänkt triggar känslor i oss själva, säger hon.

Rädd att framstå som dålig

Då måste vi börja med att fråga oss varför. Kanske är det erfarenheter av besvikelser tidigare i livet – eller att jag helt enkelt är rädd för att själva framstå som dålig om inte medarbetaren levererar som jag tänkt.

– Det handlar mer om mig själv än den person som sitter framför mig. Det är därför som feedback som quick fix blir jättedålig, säger Eva Hamboldt.

Börja med att bygga relationen

Innan vi ger oss in i något som liknar feedback måste vi bygga relationer, menar hon. Om vi lyssnar in medarbetaren, visar nyfikenhet och verkligen bryr oss, bygger vi en bas av ömsesidig tillit. Först då kan vi ha det goda samtalet.

Eva Hamboldt kopplar gärna ihop det med Scarf-modellen, som bygger på vikten av att känna sig betydelsefull för andra och tillhörighet i gruppen, att bli rättvist behandlad och så vidare.

– Det är viktigt att möta varje medarbetare där den personen är med empati och medkänsla. Då kan man ha ganska raka och tuffa samtal med varandra, utan någon behöver känna sig hotad, säger Eva Hamboldt.

När vi fokuserar på relationen i stället för prestationen, då kommer alla de goda effekterna som vi från början tänkte att feedbacken skulle ge – mer glädje och bättre resultat!

5 steg till bättre samtal

1. Reflektera.
   Innan du tar samtalet med medarbetaren så vänd dig inåt dig själv. Om du får negativa tankar när du tänker på personen du ska ha samtalet med så fundera på varför. Det är en tanke du har – men är den sann? Kan du ha fel? Inse att drivkraften bakom de tankarna ofta handlar om något hos dig själv. Gör du det här först frigör du kapacitet för att gå in i mötet med större nyfikenhet.
   
   När du får syn på dina egna tankar går hjärnan ner i stressnivå. Serotoninet som ger välmående och avslappning ökar och hjärnans förmåga till fokus och impulskontroll blir bättre.
2. Reflektera tillsammans.
   Genom att dela med dig av dina egna tankar och erfarenheter kan du ”smitta” andra att göra detsamma. Men här är det viktigt att lämna utrymme och tid för det, att inte stressa på.
   
   När du bjuder in någon till ”din värld” knyter du an till den andre och skapar en upplevelse av samhörighet. Det triggar flödet av hormonet oxytocin som skapar lugn och harmoni i hjärnan och dämpar stress.
3. Utforska andras perspektiv.
   Det här handlar om genuin nyfikenhet. Att försöka tänka sig in i den andra personens perspektiv. Försök se likheter; det triggar hjärnan att bli mindre dömande och du blir mer empatisk i ditt förhållningssätt, vilket gynnar relationen. Det är också bra att träna på att lyssna och inte vara så snabb med att själv komma med lösningar och synpunkter.
   
   När du är nyfiken aktiveras hjärnans belöningssystem och du får ett dopaminpåslag. Dopaminet triggar hjärnans förmåga att öppna upp för information och ta in fler perspektiv. Du känner glädje och kan komma i kontakt med inre motivation och entusiasm.
4. Visa uppskattning.
   Alla mår bra av bekräftelse, att känna sig sedd och lyssnad till. Det skapar trygghet. Men att bara säga uppskattande saker till en medarbetare, eller att börja med något uppskattande för att sedan kunna delge något slags missnöje funkar inte så bra. Berätta varför du uppskattar något. Möt andras blick, hälsa i korridoren, bjud med hen på lunch, inkludera personen i ett samtal – det finns många sätt att visa uppskattning.
   
   När du uppskattar någon ger det personen en upplevelse av att vara viktig och kompetent. Det boostar frisättningen av dopamin, som triggar vår kreativitet och hjälper oss att känna engagemang och nyfikenhet.
5. Formulera tacksamhet.
   Hjärnan är fem gånger mer benägen att leta upp det negativa än det positiva. Alltså blir det viktigt att medvetet styra mot tacksamhet. Detta är en inre process i en själv. Att känna tacksamhet stärker våra relationer. Och ju mer vi fokuserar på tacksamhet – desto större tacksamhet och meningsfullhet känner vi.
   
   När du fokuserar på att känna tacksamhet stimuleras frisättningen av oxytocin, som stärker känslan av tillit och samhörighet. Det ger en upplevelse av fridfullhet som motverkar stress, stärker immunförsvaret och gör att du kan känna mer lust och optimism i livet generellt.