Så får du motivationen att glöda

Ledarskap Alla vill ha motiverade medarbetare, men hur får man det att hända i praktiken? “Det handlar i grunden om hur du når andra i din kommunikation”. Det säger Maria Appelqvist som tillsammans med Desiree Rova skrivit boken Motiverad – en bok som utforskar, ger verktyg och inspiration till att leda motivationsskapande.

Så får du motivationen att glöda
Vissa går igång på att lösa ett problem, andra känner flow i arbetet när de får hjälpa andra. Vad är det egentligen som ger oss motivation i arbetet? Foto: Adobe Stock

Vissa går igång på att lösa ett problem, andra känner flow i arbetet när de får hjälpa andra. För vissa är struktur och tydliga rutiner viktigt, medan andra uppskattar när det händer oväntade saker som gör arbetet mindre förutsägbart.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.

Så vad är det då egentligen som ger oss motivation i arbetet? Det har Maria Appelqvist och Desiree Rova utforskat i en ny praktisk bok om motivationsskapande ledarskap.

Maria Appelqvist

Tre behov blev sex

– Vi har skrivit boken utifrån ett ledarskapsperspektiv. Men teorierna kan egentligen tillämpas i allt – i våra relationer, i familjen och med patienter som du möter i vardagen. Det handlar i grunden om hur du når andra i din kommunikation, berättar Maria Appelqvist.

Desiree Rova initierade ett forskningsprojekt där hon tillsammans med forskare vid Umeå Universitet. Där undersökte hon hur de tre grundläggande behoven i självbestämmandeteorin kunde förstås från individens eget perspektiv.

Forskarna gjorde en intressant upptäckt. De såg att begreppen kompetens, autonomi och tillhörighet kunde förstås som skalor som kom att ge uttryck för sex psykologiska behov:

  • Kompetens: Kan betyda både generalist och specialist. Tar sig uttryck i de två behoven Utveckling och Signifikans.
  • Autonomi: Autonomi: Kan betyda frihet och nya upplevelser men också riskmedvetenhet och trygghet. Tar sig uttryck i behoven Variation och Trygghet.
  • Tillhörighet: Handlar både om gemenskap och om att göra skillnad. Tar sig uttryck i de två behoven Samhörighet och Bidra.

Två behov dominerar

Maria Appelqvist konstaterar att vi har alla behoven inom oss, men ofta är det ett par som sticker ut. De styr hur vi mår och hur vi beter oss – och är viktiga för vår motivation.

– De är våra viktigaste drivkrafter och tar sig olika uttryck för olika personer. Den olikheten kan leda till missförstånd och friktion, konstaterar hon.

En person som exempelvis drivs av utveckling kan uppfatta att en person som som drivs av trygghet är långsam och ovillig att förändras. En person som däremot har behov av samhörighet kan tycka att den som har utveckling som behov är för individualistisk och ibland kör över andra i sitt beteende.

– Den som har behovet utveckling fokuserar oftast på resultatet, medan den som har behovet trygghet engagerar sig för att det är strukturen och att det är ordning och reda på vägen dit. Båda behoven kompletterar varandra och är viktiga för gruppen som helhet, poängterar Maria Appelqvist.

Som ledare är det därför viktigt att förstå att olika behov tar sig olika uttryck. Att det som motiverar en person till och med kan vara irriterande för andra.

Hjälper dig att kommunicera

Kunskapen om de olika behoven och hur de tar sig uttryck är viktigt ur flera perspektiv. Det är viktigt för det egna självledarskapet, att förstå vad du själv blir motiverad av, men det är också viktigt i relationen till dina medarbetare – hur du samtalar, ger feedback, sätter mål och bekräftar.

– Om du som chef förstår medarbetarnas olika behov blir du också bättre på att ge feedback på ett mer konstruktivt sätt. Då ser du att mottagaren har olika behov och att det är olika saker som triggar motivationen, förklarar hon.

Dessutom är motivationsteorin viktig på gruppnivå – att det finns en mångfald av drivkrafter i gruppen. Vissa är bra på att se lösningar, andra är bra på att få gruppen att fungera. Vissa ser till att skapa strukturer och rutiner medan andra är mer kreativa.

Chefen blir obegriplig

Ett vanligt problem när vi kommunicerar är att vi ofta utgår från att andra är som oss själva. Detta är något som man som chef måste se upp med. Chefer har ofta valt den karriären för att de drivs av utveckling, medan de som jobbar i verksamheten förmodligen har helt andra drivkrafter. Det kan leda till missförstånd och konflikter.

– Risken är att medarbetarna inte känner igen sig i chefens kommunikation och det kan leda till stress och ohälsa, förklarar Maria Appelqvist.

Maria Appelqvist poängterar att den teori som de tar upp i boken inte handlar om att värdera människor, stoppa in oss i fack eller att något av behoven är ”bättre” än något annat. Tvärtom. Genom att ha insikt i vad som motiverar olika människor kan vi bara bli bättre på att fånga gruppens hela potential.

– Att förstå att vi har olika tankesätt är ett uttryck för verklig mångfald, poängterar hon.

Bra för arbetsgruppen

Maria Appelqvist hoppas att boken kan hjälpa läsaren att få insikt om sig själv och sina egna behov och hur det tar uttryck i ens beteende. Boken innehåller både övningar och verktyg och kan med fördel användas som studiematerial för hela arbetsgruppen.

– Vi presenterar egentligen en helt ny ledarskapsteori i boken, den motivationsbaserade ledaren. Genom att förstå de behov som ligger bakom våra beteenden kan vi öka motivationen, inte bara hos oss själva, utan även hos individer i vår närhet, i gruppen och i det strategiska tänkandet, säger Maria Appelqvist.

Fakta: Sex psykologiska behov

  1. Utveckling. Kunskap och lärande är viktigt. Strävar efter förbättring, är målmedvetna och vill se resultat. Kan ha svårt att känna sig tillräckliga, mår inte bra om de inte får sitt utvecklingsbehov tillgodosett. Behovet att ständigt prestera kan leda till stress.
  2. Signifikans. Sätter ribban högt och ställer höga krav på sig själva – och andra. Lägger märke till detaljer och reflekterar gärna över hur saker kunde har gjorts bättre. Är ofta tävlingsmänniskor och vill få erkännande för sin kompetens.
  3. Variation. Föredrar frihet, att kunna vara spontan och kreativ. Är snabb i tanken, blir ofta otålig och gillar att ta risker. Är inte heller rädd för att misslyckas. Har svårt att behålla fokus, ogillar rutinartade uppgifter och kan även ha svårt att avsluta det de påbörjat.
  4. Trygghet. Vill förebygga risker. Har ordning och och reda omkring sig, gillar rutiner och att saker är förutsägbara. Är lojala med sina kollegor. Undviker situationer som kan skapa oro och kan ha svårt att leva i nuet.
  5. Samhörighet. Relationer viktiga, att känna gemenskap med andra. Är ofta omtyckta av sin omgivning och vill känna sig behövda. Är rädda för att uppfattas som själviska och exkluderande och sätter andras behov före sina egna.
  6. Bidra. Helheten är viktig, har en blick för hur allt hänger ihop och hur alla kan bidra. Får energi av att hjälpa andra, försvarar de som blir orättvist behandlade och vill känna att de gör skillnad. Kan ha svårt för att ta emot hjälp och realisera sina idéer i praktiken.