Tydlig vision hjälp vid rekrytering

– Jobbet var svårt att hantera när vi var så underbemannade och det saknades teamkänsla, berättar Johanna Pahlmgren, som idag är verksamhetsutveklare på vårdcentralen men som då var relativt nyanställd som sjuksköterska.

I samma veva anställdes en ny chef, Erik Johnsson, med en vision om en ny sorts primärvård. Han ville förtydliga en beteendemedicinsk inriktning, arbeta närmare universitetet och även utveckla de teknologiska möjligheterna. Med visionen som bas påbörjades rekryteringen av nya sköterskor. Som stöd använde de en intervjuguide som Region Östergötland tillhandahåller, men såg snabbt att den kunde kompletteras.

– Vi saknade patientperspektivet. Vi lade därför till en frågedel med konkreta patientfall där de sökande fick vara med och resonera kring bedömningen av patienter. Det hjälpte oss att hitta rätt personer som också förstår hur vi vill arbeta, säger Johanna Pahlmgren.

Under de 1,5 åren som gått sedan nystarten har de anställt tio nya sköterskor. Mycket arbete har även lagts på att introducera och skapa en utvecklande miljö för medarbetarna. Exempelvis har sköterskegruppen fått handledning av psykiatrikern Åsa Kadowaki en gång i månaden. Hon är KBT-psykoterapeut och handledarutbildad, och arbetar själv på heltid inom primärvården.

Nästa steg är att göra en liknande resa med rekrytering av läkare. För att skapa en attraktiv arbetsplats har de anställt två specialistläkare inom allmänmedicin med avsatt tid attt finnas som en ständigt tillgänglig resurs för handledning av yngre kollegor.

Johanna Pahlmgren är noga med att påpeka att även om mycket har hänt sedan krisen hösten 2014 så har de en lång väg kvar att gå.

– Vi har gjort otroligt mycket, och lärt oss mycket, men vi har fortfarande många utmaningar framför oss, poängterar hon.

Fem framgångsfaktorer

1. Det fanns en tydlig gemensam riktning för verksamheten. Alla medarbetarna och de som rekryterades hade kännedom om den visionen. Verksamhetens värderingar och förhållningssätt synliggjordes i rekryteringen, exempelvis genom att diskutera konkreta patientfall där de sökande fick resonera kring hur de tänker och agerar i olika situationer.

2. Under rekryteringar var man tydlig med vilket nuläge vårdcentralen befann sig i för att undvika att någon blev besviken och sa upp sig efter kort tid.

3. En genomarbetad introduktion har tagits fram. De nyanställda får gå bredvid kollegorna och lära känna många av verksamhetens olika delar under de första veckorna. Det skapar en förståelse för hur verksamheten fungerar och hur flödet på vårdcentralen ser ut.

4. Sköterskegruppen får handledning av en psykiatriker en gång i månaden. Där får de exempelvis diskutera hur de reagerar och agerar på olika situationer i sitt arbete. Syftet är att stärka kompetensen, lyfta problem från person till organisationsnivå och hjälpa medarbetarna att hantera stress.

5. Utbyte med grannverksamheter, med fokus på hospitering på exempelvis 1177, akuten, hemsjukvården och akutpsykiatrin. Syftet är att nätverka och lära känna de verksamheter dit patienterna hänvisas, och även att få en helhetsbild över patienternas flöden.