Därför är chefer motsägelsefulla – här är metoden som löser det

– Det jag tidigt insåg när jag började studera det här ämnet är att i princip alla människor förklarar problem och hinder med brister hos andra människor – och väldigt sällan ser sin egen delaktighet, säger han.

Mått på chefers självinsikt

Han fann också att ju mindre självinsikt en person har desto mer tenderar den att säga en sak och göra en annan. Som tur är kunde Simon Elvnäs peka på inspelningar av cheferna från mötessituationer, intervjuer och all annan tänkbar kommunikation.

Med hjälp av så kallad psykometri, att göra beteenden och interaktioner mätbara, kunde Simon Elvnäs och hans forskarteam från KTH både mäta chefers självinsikt, men också utvecklingen av självinsikt efter att de hade fått betrakta sig själva på film.

Blottning ett nödvändigt ont

Alla eventuella konflikter kring vem av forskaren och deltagaren som minns en händelse korrekt, blev tack vare kameran helt eliminerade. Men att bli avslöjad med att vara motsägelsefull eller till och med verklighetsfrånvänd är inte behagligt för någon.

– I den här studien har vi ju verkligen klätt av deltagarna genom att sticka hål på felaktiga uppfattningar, inte med en nål utan med en stor kraftig spik. Och då kan man ju fråga sig hur effektiv den metoden egentligen är? Svaret är att det är värre att upprätthålla en verklighetsfrånvänd självbild än att bli ”avklädd”, säger han.

Så stort var behovet av att bli tydligare och mer sanningsenlig, att Simon Elvnäs knappt själv behövde rekrytera deltagare. Ordet spred sig och gruppen deltagare växte från sex personer till över femhundra.

Idag har Simon Elvnäs en outtömlig databas över ledarskapsbeteenden och har alldeles nyss börjat publicera artiklar utifrån studien. Boken Effektfull (Volante, 2017) är en annan frukt av den långa och djuplodande studien.

Vi minns det vi vill minnas

I boken beskriver Elvnäs bland annat hur en medvetet ledarskap innebär att chefen i stället för att göra mer av allt, gör färre saker men rätt. Han anser att det finns en svensk övertro på självskattningsförmåga som riskerar att göda ett skevt ledarskap.

Att exempelvis försöka använda enkätsvar där chefer skattar sitt eget beteende som bärande underlag för en rapport om arbetsmiljö exempelvis, det är mer eller mindre meningslöst.

– Jag kan ta ett exempel med en chefspsykiater som deltog i studien. Han tittade på en inspelning av sig själv, en gång, två gånger, tre gånger – för att han inte kunde begripa att han inte sa en sak som han var övertygad om att han hade sagt till gruppen. Till mig sa han sedan: ”Om jag som har arbetat med mänskligt beteende i tiotals år har det såhär, hur illa är det då ställt med de som inte alls intresserar sig för de här frågorna?”, säger han.

Lär sig att kalibrera

Målet med metoden var inte att få chefer att känna sig generade, utan att ta fram verktyg för att bli en bättre ledare och öka samstämmigheten mellan ord och handling, samt ge chefer och medarbetare ett tydligt gemensamt språk.

– Inspelningarna och observationerna är i sig ganska krassa, men dialog- och handledningsmetodiken som används i reflektionsdelen är mjuk och humoristisk. Förändring kan bara ske om det finns en inre motivation, så det fungerar inte att bara säga till någon ”titta du gör fel, gör såhär istället!”.

– Med det sagt behöver inte förändring ta lång tid, det är en välbevarad myt. Förändring kan gå väldigt fort om bara valmöjlighet och vilja finns där, avslutar han.